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　　多年來，勞務派遣都是我國重要的補充用工方式。勞務派遣市場一直十分火爆，幾乎各行各業(yè)都有勞務派遣工的身影，各種勞務派遣公司如雨后春筍般出現，隨之也產生一些亂象。

　　然而，就在2014年3月1日，人社部出臺《勞務派遣暫行規(guī)定》，要求用工單位必須在2016年3月1日前將派遣用工比例降至10%以內”。如今距離約定時限已過一年，用工結構都發(fā)生了怎樣的調整呢？

轉正or清退，這是一個問題

　　在新規(guī)實施的兩年多里，很多企業(yè)首先選擇將勞務派遣員工轉為公司正式合同工，這無疑為努力在一線的勞務派遣工帶來了暖心的佳音。然而，2013年的數據顯示，雖然選擇直接清退派遣員工的比例僅占總人數的5.3%，未出現大規(guī)模清退，但是由派遣轉正的人數占總人數比例也僅僅是10.4%，由此我們可以先分析一下轉正和清退的痛點在那里。

• 轉正：

• 企業(yè)可以選擇“整體轉正”，但是這將會導致企業(yè)的用工成本大幅上升，用工靈活性下降。如果通過“部分轉正”的方式擇優(yōu)錄用，則可能會激化內部矛盾。

• 另外，部分單位擔心轉正可能會引發(fā)勞資糾紛，一些由中智、外服等派遣到中小型企業(yè)的員工也因為不愿放棄國企職工身份、待遇而拒絕轉正。

• 清退：

• 可能會導致就業(yè)和社會穩(wěn)定會產生不利影響，對于用工單位來說，清退還面臨著后續(xù)的糾紛問題。

• 勞務派遣轉外包已成趨勢

　　新規(guī)實施后，企業(yè)選擇轉外包進行調整的數量呈上升趨勢。由下圖可以看到，由派遣轉外包后，指揮管理權的歸屬發(fā)生了轉變，勞務派遣情況下，用工單位對勞動者的勞動過程有指揮管理權，而轉為外包后，管理權由承包單位行使。

承包單位指揮管理權的主要內容：

　　勞動過程的直接管理：定員（招聘、解聘）、定責（崗位職責）、定額（考勤、工作量、加班等）、考核，規(guī)章制度的使用、處分權的行使。

　　上面說到派遣轉外包作為大部分企業(yè)的首選，以及轉外包后的勞務關系變化。那么如何進行派遣轉外包的操作，外包服務究竟服務于企業(yè)的哪些方面呢？